نظرية العاملين "فريديريك هرزبرغ"

 

هناك العديد من النظريات التي تناولت مفهوم الدافعية من منطلقات مختلفة نذكر منها على سبيل المثال لا الحصر نظرية العاملين لفريديريك هرزبرغ.

قدم هذه النظرية في نهاية الخمسينات، من مركز خدمات علم النفس بالولايات المتحدة الأمريكية، حيث قام بإجراء مجموعة من البحوث على عينة قوامها 200 فرد من المهندسين المحاسبين والعاملين بأحد المصانع التي تنتج الدهون والأصباغ.

ومن ثم قسم مجتمع البحث إلى مجموعتين جماعات ضابطة وجماعات تجريبية، وقد طلب من الأفراد تحت التجربة الإجابة على العوامل المتعلقة بوظائفهم، والتي تجعلهم يشعرون بالرضا من عدمه.

ومن خلال الإجابات وجد أنه عندما يكون الأفراد غير راضين فإن هذه المشاعر ترتبط ببيئة العمل، وعلى العكس ذلك إذا كان الأفراد يشعرون بالسعادة والدافعية فإن ذلك ينتج بصفة عامة من العمل ذاته.

استنتج هرزبرغ أن هناك مجموعتين من العوامل التي تؤثر على دافعية الأفراد داخل المنظمات، وقد أطلق على المجموعة الأولى اسم العوامل الوقائية أو عوامل الصيانة، أما المجموعة الثانية عوامل التحفيز.

عوامل التحفيز/ الاثارة في العمل، التقدير والاحترام، تحمل المسؤولية، فرص النمو، تحقيق الذات.

العوامل الوقائية/ كفاية الدخل المادي، الاستقرار الوظيفي، المنزلة المناسبة، العلاقات الاجتماعية، ظروف العمل، العدالة وعدم التحيز، الاشراف والذاتية.

افتراضات نظرية العاملين

العوامل الوقائية:

 تعتبر من العوامل القاعدية الأساسية، وسميت بالوقائية لأنها تقي التنظيم من الوقوع في المشاكل، وهي ترتبط عمومًا بتنظيم العمل وبيئته العامة وسياسة الإدارة ومدى جودة الإشراف ونمط القيادة وطبيعة الاتصالات.

وهي ليست بمحفزات بل إن فقدانها يشكل تثبيطا للعمال، ولكن بالمقابل حتى وإن وجدت هذه العوامل بدرجة أكثر من كافية لا تخلق دافعية للعمل لدى الأفراد، وإنما تعمل على تهيئة الجو المناسب لخلق الدافعية.

وبالتالي الوصول إلى مستوى أفضل من الإنتاجية مثلاً نجد أن زيادة المرتب والتشجيع الذي يتلقاه الشخص من رؤسائه قد يؤثران في الإنتاجية بشكل إيجابي، ولكن هذا التأثير يكون في العادة قصير الأمد.

وطبقا لنظرية هرزبرغ فإن العوامل الوقائية تمنع حالات عدم الرضا ولكنها لا تحقق الرضا لأنها عوامل محيطة بالعمل.

يمكن إيجاز العوامل الوقائية فيما يلي:

• الاستقرار الوظيفي: ضمان استمرار العمل في منصبه وتجنيبه التهديد بالفصل.

• ضمان العدالة وعدم التحيز.

• المنزلة المناسبة: ومدى ملاءمتها لإمكانيات وطاقات العامل والجهود المبذولة، ونعني بها المركز الوظيفي وما يشتمل عليه من صلاحيات وامتيازات.

• كفاية الدخل المادي: وما ينطوي عليه من أجر علاوات منح ومكافآت مادية.

• الإشراف والذاتية: نعني به وجود هامش من الاستقلالية في عملية التسيير والتوجيه، فضلاً عن اتخاذ القرارات وتحمل المسؤولية والمبادرة.

• العلاقات الاجتماعية الطيبة: مع زملاء العمل ومع أرباب العمل لإشباع الحاجات إلى الانتماء، وتجنب شعوره بالإقصاء والعزلة أو ما يعرف بالاغتراب الوظيفي.

• ظروف العمل المناسبة: يمكن إيجازها في المناخ التنظيمي السائد بكل ما تحتويه الكلمة من مدلول من عوامل فيزيقية، إدارية، واجتماعية.

  عوامل التحفيز: 

هذه المجموعة تتعلق بالعمل في حد ذاته، وتشمل قضايا الانجاز والتحصيل، تحقيق الذات، قبول التحديات، وتحمل المسؤولية وإمكانية التقدم في العمل.

أطلق عليها هرزبرغ هذه التسمية لأنها تعتبر المؤشرات الفعلية التي من شأنها استثارة الدافعية لدى الأفراد وتحفيزهم على العمل.

إن الطريقة الأنجع لتحقيق إنتاجية على المدى الطويل وفقًا لما تراه هذه النظرية تكمن في توافر العناصر الدافعة لدى الشخص، أي العوامل التي تحقق الرضا وتنبع من العمل نفسه.

سنورد فيما يلي عوامل التحفيز على النحو الآتي:

• التقدير والاحترام: يعتبر هذا العامل من بين أهم العوامل التي تحفز الفرد وتجعله يتفانى في العمل ويقدم أحسن ما عنده انطلاقًا من الاحترام المتبادل في محيط العمل بين العامل وزملائه وبين رئيسه في العمل.

• فرص النمو: كلما توفر لدى الفرد شعور أنه بإمكانه تغيير وضعيته إلى الأفضل من خلال الترقية مثلاً والتي يتبعها طرديًا زيادة في الأجر بالموازاة مع تطوير قدراته، كلما ارتفعت معنوياته وارتفع بالمقابل أداءه.

• الانجاز: ونعني به وجود مجال رحب وخصب يستطيع الفرد من خلاله قياس إمكاناته وتفجير طاقاته رغبة في التميز والتفوق وهو ما يحقق رضاه عن ذاته ويجعله أكثر ارتباطا بالعمل.

• تحمل المسؤوليات: تعتبر عامل تحفيزي لأنه من خلالها يقيس الفرد قدرته على تسيير الأفراد وتوجيههم وقيادتهم والتأثير فيهم والتحكم في زمام الأمور.

• الإثارة في العمل: إن العمل الروتيني من شأنه أن يؤدي إلى الملل والضجر والذي يؤدي بدوره إلى تنميط السلوك وغياب الإبداع والمبادرات الفردية وعليه ارتأى هرزبرغ إلى أن العمل المثير من شأنه كسر الروتين وتحرير المبادرات ومن ثم تحفيز العمال.

تقييم نظرية العاملين

* من خلال نظريته لم يأت بالجديد وإنما أعاد ترتيب الحاجات التي وردت في الدراسات السابقة وعلى رأسها سلم الحاجات لأبراهام ماسلو.

* قسم هرزبرغ الحاجات في نظريته إلى قسمين ربطها بنوعين من العوامل: نوع متعلق بتحقيق الرضا ونوع متصل بالتحفيز وهو بذلك لم يأخذ بعين الاعتبار الظروف المحيطة بالعامل والتي قد تؤثر على تصنيف الحاجات، فمثلاً في الظروف العادية قد يكون الدخل المادي والاستقرار الوظيفي عوامل لتحقيق الرضا، أما في الظروف الاستثنائية قد تكون هذه العوامل عوامل تحفيز، فضلاً عن كونه أهمل الطبيعة النفسية المعقدة والمركبة، فقد تكون العوامل التي أدرجها هرزبرغ في خانة العوامل الوقائية يصنفها بعض الأفراد في عوامل التحفيز، والعناصر التي يدعي أنها محفزة قد تكون بالنسبة لطائفة أخرى من العمال عبارة عن عوامل لضمان الرضا فقط.

اقرأ أيضا: نظرية الصراع التنظيمي كريس أرجيرس

المرجع: محاضرات الأستاذة شلواش صليحة، نظرية العاملين لفريديريك هرزبرغ، سنة ثانية اتصال، قسم علوم الإعلام والاتصال، جامعة 20 أوت 1955 سكيكدة.