الثقافة التنظيمية وإدارة التغيير

 

1) مفاهيم عامة حول التغيير التنظيمي

 بالرجوع إلى بعض القواميس نجد أن larousse قد عرف التغيير بأنه: "الانتقال من حالة إلى حالة أخرى".

أما  le petit robert فيعرفه على أنه: الفعل الذي نتخلى من خلاله على شيء من أجل شيء آخر.

 * مفهوم إدارة التغيير:

هي محاولة ربط الأنشطة البشرية والمادية ضمن خطة عمل مدروسة تحتوي على الاجراءات الإدارية التي تهيمن على التغيير وتقرر اتجاهه ومداه.

* أساليب إدارة التغيير:

الأسلوب الدفاعي: 

محاولة سد الثغرات وتقليل الأضرار التي يسببها التغيير وتستخدمه الإدارة التقليدية التي لا تؤمن بضرورة التغيير لان ذلك في نظرها أفضل أسلوب لضمان بقاء المؤسسة مع خسائر أقل.

 الأسلوب الهجومي: 

ويتمثل في التنبؤ بالتغيير وتوقع ما سيحدث مستقبلا مع الاستعداد للتعامل مع الظروف الجديدة ومحاولة الاستفادة من الفرص التي تنتجها وتتجنب التهديدات المتوقع حصولها من خلال المبادرة إلى اتخاذ اجراءات وقائية استباقية.

* مراحل إدارة التغيير:

المرحلة الأولى: ايجاد الشعور بالحاجة إلى التغيير، تخفيض المقاومة للتغيير.

المرحلة الثانية: التغيير (تغيير في الواجبات وأداء الأفراد، تغيير البناء التنظيمي، تغيير التقنيات).

المرحلة الثالثة: إعادة التجميد وذلك بتعزيز النتائج، تقييم نتائج التغيير، إجراء تعديلات بناءة.

 

* وسائل التغيير: 

وتشمل هذه الوسائل:

الأداء: الخطط المتعلقة بمكافأة الأداء أو الكفاءة وعمليات إدارة الأداء والمشاركة في المكاسب وتدريب القيادات وتنمية المهارات.

الالتزام: الاتصال وبرامج العمل وتوزيع الأدوار وتوفير مناخ من التعاون والثقة وتحديد العقد السيكولوجي.

خدمة العميل: برامج خدمة العميل.

العمل الجماعي: بناء مجموعات العمل وإدارة الأداء الجماعي ومكافأة الجماعات.

القيم: اكتساب القدرة على الفهم والقبول والالتزام بالمشاركة في تحديد القيم وعمليات إدارة الأداء والتنمية الذاتية للأفراد.

 

 أما التغيير التنظيمي le changement organisationnel فإننا نجد أن الكثير من الكتاب قد أسهموا بشكل كبير في تعريف التغيير التنظيمي ومن بينها نذكر:

1. عرفه A-Guillan على أنه: كل تعديل في هياكل المؤسسة أو سلوكات أفرادها، وذلك من أجل التكيف مع المحيط أو هو كل فعل إرادي من طرف مديري المؤسسات بهدف ضمان استمرارية وتطور المؤسسة في محيطها الخارجي.

2. يعرفه مصطفى عشوي على أنه: الانتقال من حالة إلى حالة أخرى مغايرة وعادة ما يفترض أن يكون التغيير لما هو أحسن من الوضعية السابقة، وهو خطوة من خطوات التغيير ويهدف إلى إنجاز المهام عن طريق اتباع استراتيجية الانتقال من الجزئي إلى الكلي والأهداف التي تأسست من أجلها المنظمة بمنهجية أحسن وفعالية أفضل لغرض إشباع الحاجات المادية والمعنوية للأفراد الذين ينشطون داخل المؤسسة.

2) مجالات التغيير التنظيمي

يمكن للتغيير التنظيمي أن يمس المجالات الآتية:

 التغيير على مستوى الاستراتيجيات: قد تقوم المؤسسة بإجراء تعديلات وتغييرات على أهدافها واستراتيجياتها، وذلك استجابة للتغييرات البيئية المحيطة بها.

التغيير على مستوى الهيكل التنظيمي: وذلك إما بحذف بعض الوحدات التنظيمية أو دمجها أو إعادة توزيع بعض الاختصاصات وإعادة تحديد المسؤوليات وغيره وذلك بما يتماشى مع التغيرات الحاصلة.

التغيير على مستوى الثقافة: على المنظمة إدخال تغييرات مستمرة على مواقف وقيم الأفراد لخلق ثقافة قوية وتشجيعهم على روح الانتماء وتقوية الايجابي.

التغيير على مستوى الأنظمة: وذلك من خلال تبسيط وتطوير إجراءات العمل وأنظمة المتابعة وتقييم الأداء ونظم التحفيز وغيرها من الأنظمة الداخلية.

التغيير على مستوى أنماط القيادة: وذلك من أجل ضمان نجاح عملية التغيير وإلى تشجيع الأفراد على التعاون وتحمل مخاطر ومسؤولية التغيير كالانتقال من النمط الأوتوقراطي إلى النمط الديمقراطي.

 

3) ثقافة المنظمة

 تمثل ثقافة المنظمة عاملاً مساعدًا لعملية التغيير أو معيقًا له، فقد أثبتت العديد من الدراسات أن التغيير الناجح عادة ما يكون مدعما بتغيرات وتطورات ملائمة في كافة النظم الفرعية في المنظمة بما فيها ثقافة المنظمة فمن خلال تبني المنظور الثقافي في المنظمة يكون هناك تسهيل لإحداث تغيير بالتركيز على المفاهيم الرمزية للمنظمة والطقوس والقيم والأنماط القيادية.

وتسعى المنظمات اليوم إلى تبني ثقافة تتصف بالمرونة والتطور لإعطائها ميزة تنافسية لمواجهة التحديات من جهة واقتناص الفرص التي يوفرها المحيط المضطرب والمعقد من جهة أخرى.

 

وقد صنف kanter ثقافة المنظمة إلى ثقافة مجزئة segmentalist culture وثقافة تكاملية integrative culture ..

ذلك أن المنظمات التي تمتلك العديد أو كافة خصائص الثقافة التكاملية ستساعدها في إحداث التغيير في حين أن المنظمات التي تسودها الثقافة المجزئة تكون بطيئة الرد عند الحاجة للتغيير.

كما بين أن ثقافة المنظمة تلعب دورا هاما في إنجاح مبادرات التغيير التنظيمي من خلال الاستعداد للتغيير Readiness for change فإدراك الاستعداد للتغيير داخل المنظمة لا يعزى فقط إلى الفروق الفردية وإنما أيضا إلى معتقدات واتجاهات أعضاء المنظمة.

فالمنظمات التي تمتلك ثقافة تنظيمية مع هيكل تنظيمي مرن ومناخ تنظيمي داعم، أكثر ملائمة لإنجاح مبادرات التغيير التنظيمي من المنظمات التي تتسم بعدم المرونة والتحكم.

 

4) الدور الذي تلعبه الثقافة التنظيمية في التأثير على استراتيجيات وعمليات التغيير داخل المنظمة

 العلاقة التأثيرية بينهما متبادلة ويرجع هذا الارتباط القوي بين الثقافة التنظيمية وإدارة التغيير الذي لا يمكن الخلاص منه إلى عدة أسباب نذكر منها:

• ارتباط الثقافة التنظيمية بالأداء برابطة قوية ومن أجل إدخال تغيير على أداء المنظمة لابد من الاهتمام بهيكل الثقافة التنظيمية.

• أن المنظمات التي تتميز بنوع من اللامركزية وتهتم بالأفراد وسلوكياتهم هي تلك المنظمات التي يكتب لها عادة النجاح.

 لهذا فالثقافة التنظيمية تلعب دورًا مهمًا وتحتل مكانة مميزة في التغيير والتطوير التنظيمي وذلك لأن المنظمات تواجه بشكل دائم بيئة متغيرة مضطربة تحتم عليها التكيف، وغير ذلك فإنها ستؤثر على كفاءة التنظيم وفعاليته.

أيضا يوجد تغيير دائم في طبيعة قوى العمل، حيث أصبحت متعددة المفاهيم نتيجة الزيادة في المستويات المهنية والزيادة في أعداد الداخلين إلى سوق العاملين بمهارات غير كافية والتقدم التقني وغيرها من الأفكار والمبادئ التي تشكل عاملا هاما من عوامل التغيير والتطوير.

ومن خلال الثقافة التنظيمية التكيفية والديناميكية يمكن القيام بتغيير طويل وقصير الأمد وبأقل التكاليف.

وكلما ابتعدت برامج التغيير عن ما هو موجود في البيئة الداخلية للمنظمة من أفكار ومبادئ وطموحات كلما كانت التكاليف أكثر ونسبة نجاح مشروع التغيير أقل، لهذا فثقافة التغيير خاصة عند التعامل مع العنصر البشري.

5) المراحل الأساسية للتغيير الثقافي

* معتقدات وقيم وافتراضات خاصة بمؤسس الشركة.

* التكيف والاستجابة للتغيرات البيئية على طول الوقت.

* ثقافة المنظمة الحالية

وجميع هذه المراحل يتدخل فيها تأثير القائد التغييري (المتكيف).

6) أسباب التغيير الثقافي

 يقترح كينيدي خمسة أسباب لقيام المنظمة بتغيير ثقافتها:

1.  إيمان المنظمة العميق ببعض القيم والتي لا تتناسب مع بيئتها شديدة التغير.

2.وجود منافسة شديدة في مجال نشاط المنظمة، إضافة إلى معدل التغير السريع في هذا النشاط.

3.    تمتع المنظمة بموقع تنافسي أقل من الموقع التنافسي للمنافسين.

4. وجود المنظمة على أعتاب الدخول إلى عالم المنظمات كبيرة الحجم.

5.  صغر حجم المنظمة مع نموها بشكل متسارع أوجب عليها التغيير.

7) أسباب مقاومة التغيير الثقافي

إن عملية التغيير الثقافي ليست سهلة لأنها غالبا ما تواجه مقاومة من طرف بعض الأفراد والجماعات أو على مستوى المؤسسة ككل والتي قد يكون مردها إلى الأسباب التالية:

 * اعتقاد بعض الأفراد بأن التغيير ليس حالة طبيعية مما يخلق لديهم حالة من القلق والاضطراب والرفض للتغيير.

* خوف الأفراد من عدم نجاح التغيير والنتائج غير المتوقعة له واعتباره قفزة نحو المجهول.

* عدم التحضير الكافي لعملية التغيير بالإضافة إلى ضعف ثقة الأفراد بأنفسهم وبقادة التغيير وأنه يعود بالفائدة على فئة معينة مما يخلق مقاومة له.

* قد يشعر بعض الأفراد أن عملية التغيير تفقدهم بعض الامتيازات وأنه تهديد لهم.

*   تمرد العاملين من خلال شعورهم أن هذا التغيير مفروض عليهم.

* عدم وجود ثقافة تنظيمية قوية تمكن الأفراد من التكيف مع التغيير.

اقرأ أيضا: بحث حول الثقافة التنظيمية

 

انظر:

1.  فلاح حسن عدادي الحسيني، الادارة الاستراتيجية مفاهيمها، مداخلها وعملياتها المعاصرة، دار وائل للنشر، عمان، الأردن، 2000.
2.  وحيد عبدان، أثر الثقافة التنظيمية في السياسة الانتاجية المتبعة في المنظمة، ماجستير إدارة، جامعة دمشق، كلية الاقتصاد، 2009.
3. الثقافة التنظيمية وعلاقتها باستراتيجيات التغيير في الجامعة الجزائرية بين النظام القديم ونظام LMD، مذكرة لنيل شهادة ماجستير، جامعة باجي مختار عنابة، كلية الآداب والعلوم الانسانية والاجتماعية قسم علم النفس وعلوم التربية
4. زين الدين بروش، لحسن هدار، دور الثقافة التنظيمية في إدارة التغيير في المؤسسة الاقتصادية الجزائرية، جامعة فرحات عباس، سطيف، جوان، 2007.
5.   زلاقي وهيبة، دور الثقافة التنظيمية في إدارة التغيير التنظيمي بالمؤسسة الاقتصادية الجزائرية، جامعة المسيلة، الجزائر، 2009.
6. إلياس سالم، تأثير الثقافة التنظيمية على أداء الموارد البشرية، دراسة حالة الشركة الجزائرية للألمنيوم، المسيلة.
7.  بلجازية عمر ومحمد خير سليم أبو زيد، دور الثقافة التنظيمية في الولاء اتجاه التغيير، دراسة ميدانية في البنوك التجارية الأردنية.
8. بوعلاق نوال، سعيدي يحيى، دمج ثقافة التغيير في عملية تطوير القيادة الادارية، مجلة العلوم الاقتصادية والتسيير والعلوم التجارية، العدد  11، جامعة المسيلة، 2014.